井坂 <

当社グループは労働安全衛生の原点に立ち返り、従業員の健康と安全を守る取り組みをより一層強化しています。その方針のもと、私たちMHCは、全国で働くミツウロコグループの皆さまの健康と安全を守ることを役割として活動しています。国の法令を遵守しながらグループ共通のガイドラインを整備し、全国統一の方針で産業保健活動を推進しています。対象は本社だけではなく、グループ各社・各拠点を含む全国の従業員です。
また、健康経営を推進するホールディングスの人事部門であるヒューマンキャピタル＆エンゲージメント（HCE）や、特定保健指導を担う健康保険組合とも連携し、MHCは労働安全衛生チームとしての役割を担っています。MHC内には産業医、保健師、労働衛生コンサルタント、公認心理師、産業カウンセラー、統括衛生管理者など専門職が揃い、グループ全体の支援体制を整えています。こうした体制は、管理責任者会議などを通じて関係部署へ説明しており、少しずつ浸透してきていると感じています。

井坂 <

具体的な活動としては、健康診断の結果をもとに、皆さんのデータを確認・分析するところから始まります。必要な方にはできるだけ早く事後措置面談を実施し、統括産業医とも連携しながら受診につながるよう支援しています。数値だけで判断するのではなく、保健師が一人ひとりの状況に目を通し、フォローが必要な方をピックアップしています。

菊池 <

当社はプロパンなど重労働も多く、24時間対応や早朝出勤、年末年始も稼働するなど、ライフラインを守る仕事です。そのため、有所見の方だけに限らず、「大変そうだ」「早めに話を聞いた方がよさそう」といった労務担当者からの情報も踏まえ、総合的に判断しています。

井坂 <

長時間労働の面談、高ストレス者の面談、休職・復職の面談、フォローアップ面談、本人希望の相談など、日々さまざまなケースが上がってきます。健診の事後措置が重なる時期は面談数が増えますが、菊池さんも日によって6〜8人ほど担当することがありますよね。長時間労働の面談などは外部の保健師にも依頼しており、1日に12人お願いする日もあります。

菊池 <

全国の皆さんのうち、体感としては10人に1人くらいにはお会いしている感覚です。面談時間は産業医面談が30分程度、メンタル相談だと50分程度になることもあります。受診確認まで丁寧にフォローしていますので、同業他社と比べても当社はかなり手厚い方だと思います。統括産業医が特に力を入れていて、背景にはエネルギー会社としての責任があると感じます。「倒れたら誰に迷惑がかかるか」を常に意識し、従業員一人ひとりの健康リテラシーを高める方針で踏み込んでいます。

井坂 <

今年は特にそこを重視して取り組んできました。健康への意識が年々強まっている実感もありますね。

菊池 <

高齢化も進み、循環器系のリスクや労災は社会全体の課題です。業務量や長時間労働だけでなく、身体への負担も含めてしっかり見ていくことが大切です。田島社長もそこを特に気にかけていらっしゃるので、その方針に沿って、私たちも支援を続けています。

井坂 <

私が異動してきたのは2025年7月ですが、着任して間もなく「合同衛生委員会」を全国統一で実施したことが、特に印象に残っています。さらに、ガイドラインを周知するラインケア研修についても「全管理職が受講する」と決め、結果として受講率100％を達成できました。全国の労務担当者の皆さんが現場で声をかけ、参加を後押ししてくださったからこそだと感謝しています。

菊池 <

業界の仲間も「550名を100％？」と驚いていました。3日間に分けて集中的に実施しましたが、法律やメンタルヘルスは耳慣れない言葉も多く、伝え方には工夫が必要でしたね。それでもやり切れたのは、現場に「100％やるのが当たり前」という文化が根づいていて、チームで動ける土台があったからだと思います。

井坂 <

ストレスチェックも同じです。パソコンがない拠点や三交替勤務の方がいる中で、労務担当者の皆さんが「いつならできる？」と丁寧に調整してくださり、漏れなく100％にしてくれています。

菊池 <

私が転職直後に全国の皆さまの事後措置面談を担当した際も、その時点ですでに受診率100％、キャンセル率0％だったんです。「いったい、どういう会社なんだ？」と正直驚きました。私はこれまで幅広く産業保健の現場を見てきましたが、当社の従業員の皆さんは本当に熱いです。適当にやる方を見たことがありません。仕事に対してまっすぐで真面目で、その姿勢はストレスチェックの結果にも表れていると感じます。

井坂 <

本当に、皆さん責任感が強いですよね。だからこそ無理を抱え込みやすい面もあって、私たちが支援する意義が大きいと感じています。

菊池 <

私が素晴らしいと感じているのは、MHCのチーム力です。立ち上げから一緒に作っていく経験は貴重ですし、朝礼から本音で話せて、笑いながら議論できます。例えるなら「毎日が学会」みたいで、判断の精度を磨き続けています。

井坂 <

朝礼では体調や家庭のことも含めて状況を共有して、その上で検討しますよね。菊池さんの専門的な視点を軸に、全員で理解をそろえていく感覚があります。

菊池 <

特に大きいのが、井坂さんが現場を主語にしてくれることです。規程やガイドラインも現場で運用できるかを見てくれるので、専門職が視野狭窄になりにくいです。私自身もすごく影響を受けています。

井坂 <

菊池さんは専門性が非常に高く、従業員一人ひとりの気持ちまで想像して提案してくれます。メンタル不調の背景も丁寧に整理してくれるので、チームが迷わず動けるんです。

菊池 <

私にとっては、専門職をここまで信頼してくれる上司に出会えたことが大きいです。「必要不可欠だから、いてください」というメッセージが伝わるから、学んできたことが現場の判断に活かせている実感があります。

井坂 <

結局、どんなに大変でも、チームワークが良ければ乗り越えられます。「今日ちょっと疲れています」と言いながらでも、みんなで踏ん張っていますよね。

菊池 <

それが健康経営に対する一つの答えだと思います。つながりがあるから、頑張れる。専門職も孤独にならずに、チームとして支え合える。それが井坂チームの強さですね。

井坂 <

最近は各社から「こういう場合、どう対応したらいいですか？」という具体的な相談が増えています。そこに保健師の視点を入れて、「このケースはこう動くのがよいでしょう」と整理してフィードバックできる体制が整ってきたのは、大きな変化だと感じています。

菊池 <

質問の量が本当にすごいですよね。これは各社が能動的になってきた証拠だと思いますし、全社的に健康経営の取り組みが浸透して、窓口の認知が進んだことで、現場も安心して相談できるようになっているのだと思います。当社は拠点ごとに特色があって、状況に合わせてカスタマイズしていく方針ですよね。

井坂 <

はい。ベースとなるガイドラインはありますが、実際の対応は一人ひとり、事業所ごとにオーダーメイドで進めることを大切にしています。これは田島社長の意向も大きいですね。最近では、ある事業所で環境の変化があり、そこで働く皆さんのメンタル状況を把握したいという依頼が入りました。人数は25名ほどですが、全員と面談を実施し、個々の悩みや相談を丁寧に伺ったうえで、全体を整理して「会社としてどうすることで職場が良くなるか」をこれから検討していく予定です。今後、全国の各社が相談できる体制へと広げていければと考えています。

菊池 <

このプロジェクトは、産業医の先生方の意見も大きかったですよね。現地の産業医と統括産業医が連携しながら、医療職だけで完結させず、業務連携の形で進めています。

井坂 <

早い段階で「こういう状況ですが、どうしたらいいですか」と声が上がってくる当社は、一次予防が進んでいると感じます。

菊池 <

管理職の皆さんの意識も高いですよね。全管理職がラインケア研修を受講したことで、やるべきことと手順が共有されていますから、相談も初動も早い印象があります。

井坂 <

加えて、長時間労働への対応として、月45時間以上の時間外労働がある方には、疲労やストレスの状態をチェックしていただいています。その結果を分析し、負荷が高いと判断した方には全員面談を行っています。早期に気づいて、早期に手を打つ。そうした仕組みを積み上げていくことが、健康経営の実効性につながると考えています。

井坂 <

労災に関する取り組みも、大事な柱の一つです。

菊池 <

当社はエネルギー会社なので、現場では日々さまざまなことが起きます。だから私たちは、起きてからの対応だけではなく、できればその手前のヒヤリハットも拾っていきたいと考えています。事故の報告フローは当然ありますが、その前の兆しがどれだけ上がってくるかで、予防の質は大きく変わります。ただし、ヒヤリハットは信頼関係がないと上がってきません。しかも、報告の負担は現場にかかります。だからこそ私たちは、できるだけ現場の負担にならないように、こちら側でサポートしながら仕組みを整えることを意識しています。専門職はつい現場に委ねがちですが、井坂さんから「それだと手間が増えるので、こう変えましょう」と指摘をいただいて、運用を見直してきた経緯もあります。

井坂 <

全国の労務担当者の皆さんは、業務があふれるほど忙しいです。だからこそ、少しでも業務が効率化されるような形にしたいという思いは、常にあります。

菊池 <

その「現場に負担をかけない」をやり切ろうとすると、井坂さんがたまに溢れちゃうんですけど。

井坂 <

その分、MHCチームのみんなに助けてもらっています。私は労務担当者・責任者の目線で現場の実情を考える役回りが多い一方で、菊池さんは従業員一人ひとりの目線で、本当に丁寧に関わってくれています。面談でも「受診には行けましたか？」と責任を持って伴走してくれています。労災やヒヤリハットの予防も、そうした日々の信頼の積み重ねの上に成り立っていると感じています。

井坂 <

MHCは、常駐メンバーだけで回しているわけではなく、外部の専門家にも定期的に入っていただきながら運営しています。たとえば統括産業医でホールディングスの社外取締役の河野先生と、労働衛生コンサルタントの赤尾さんには、月に2回、第一・第三木曜日に来ていただいています。

菊池 <

熱いトークが始まる日ですね。

井坂 <

その日は産業医面談や保健師面談など個別対応も多いのですが、並行して事務局連絡として、私たちから先生方へ報告すべき事項を整理して共有し、ご意見をいただいています。たとえば労災の件で、「こういう事象が起きた」「現場はこう改善すると言っている」と報告すると、「このケースなら、こういう改善も必要では」と具体的なコメントが返ってきます。そこから現場にフィードバックし、次の来所までに対応し、また報告する。このサイクルが2週間に1回、きっちり回っています。

菊池 <

メンタルのケースでも同じですね。「背景にこういうことがあった」「現場はこう対応している」と共有すると、「もう少し現場からここを聞いてください」と具体的な指示が出ます。次の来所までに動いて、また報告する。そうすると判断が“点”ではなく“線”でつながっていく感覚があります。

井坂 <

研修など大きな施策を打つときには、河野先生のメッセージ動画を流すこともあります。マネジメント層や専門家の言葉として伝わると、現場の受け止め方が変わるんですよね。

菊池 <

役員や先生方が入ってくださるメリットは、まさにそこです。「この前トップが気にしていた話だ」「ここは深掘りしておいて」というサインがその場で出れば、私たちも分析チームや健保とすぐ連携できます。たとえば北海道や青森など、物理的に距離のある事業所のような現場のケースを共有すると、それが上層部の胸に刺さって、「前も似た相談があったけど、あれはどうなっていますか？」と自然な流れで会話に出てきます。その一言があるだけで、私たちは孤独じゃないと思えるんです。

井坂 <

河野先生は、私が異動前にいた事業会社から衛生委員会でご一緒していて、10年くらいのお付き合いになります。専門性はもちろんですが、人柄も含めて安心感があります。

菊池 <

普通は言わないですよね。「そこを見たい」「それ知りたい」と、ちゃんと関心を持ってキャッチしてくださるから、現場にも声が届くのだと感じます。

井坂 <

河野先生や赤尾さんが定期的に入ってくださることで、現場のリアルと専門家の判断が一本につながっていきます。MHCが機能しているのは、その支えがとても大きいと思っています。

井坂 <

今後の課題として意識しているのは、従業員の「健康寿命」をどう延ばしていくかです。そのためには、健康診断結果を継続的に分析し、必要な方へのフォローを途切れさせないことが土台になります。加えて、メンタルヘルスやコミュニケーションの面では、管理職向けに傾聴などの研修を強化し、現場で一次予防が自然に回る状態をつくっていきたいです。デジタル技術を活用した健康推進も進めたいですし、女性や高齢者など多様な人が働く職場だからこそ、誰もが平等に働きやすい環境づくりにも取り組んでいきたいと考えています。

菊池 <

私もまったく同感です。ただ、ホールディングスや本社の立場になると、どうしても「自分たちがやりやすい」「自分たちが便利になる」方向に視点が寄りがちなんですよね。専門職も同じで、気づくと「自分たちがやりたい分析」になってしまいます。だから私は常に「誰のための分析か」「誰のための仕組みか」を忘れないようにしています。主語を私たちにせず、現場や従業員を主語にして考え続けることが、健康経営を良いものにしていく一番のポイントだと思います。

井坂 <

まさにそこです。たとえばデジタル化や仕組みづくりも、私たちが便利になるためではなく、現場の負担を減らし、支援につながる形で設計しないと意味がありません。

菊池 <

現場をどれだけ具体的にイメージできるかも大事ですよね。たとえば、プロパンを抱えて長い階段を上がるような仕事もあります。労災を防ぐには、そうした負担を現場の日常として想像したうえで、機械や器具の導入、マシンとの協働なども含めて考えていく必要があるでしょう。

井坂 <

もう一つの現実的な課題は、データ分析に関わるシステムです。今使っている仕組みが古くなってきているので、今後は更新していく必要があると感じています。

菊池 <

ただ、そこでも労務担当者に負担をかけないという視点が欠かせません。医療職が使いやすいから入れたいでは違うと思います。労務の方々が感覚的に使えること、そして現場が積み上げてきた工夫を守りながら移行できること。既存の仕組みをどう組み合わせ、どう移行していくかが、これからの大きな課題だと思っています。

菊池 <

私が本当に支えたいのは、大企業が入り込みにくい領域です。働き方が多様化する中で、健康経営から置いていかれてしまう人たちもいます。「健康日本21（第三次）」でも、公平性・平等・誰も取り残さないという考え方が示されています。店舗で働く一人職場の方々も、決して取り残したくありません。

井坂 <

その想いを実現するには、現場に寄り添った仕組みと運用が必要ですよね。

菊池 <

はい。ただ、熱量だけでは続かないのも現実です。家庭とのバランスもありますし、やりたい気持ちが強くても、長く続けるにはトータルバランスを守ることが大事だと思っています。

井坂 <

そういう意味でも、個人が燃え尽きないように、チームで支え合いながら前に進む形が、これからますます重要になりますね。

菊池 <

未来に向けて必要なのは、同じ志を持った仲間を増やすことです。人手不足と言ってしまえば簡単ですが、現場の労務担当者の方々は健康経営だけをしているわけではありません。しかも健康は、売上や利益に直結して見えにくい領域です。だからこそ、「なぜやるのか」「誰のためなのか」を丁寧に共有し、理解を深めていく必要があると思います。

井坂 <

その土台になるのが、やはり「信頼関係」だと感じています。相談できる体制があること、そして相談しても大丈夫だと思える関係性があること。結局そこが、一番の土台になります。

菊池 <

本当にそうです。信じて頼れる関係がないと、人は自立しすぎて倒れてしまいます。頑張れる人ほど我慢して抱え込んで、ある日バタッといってしまう。だから職場は、「一人にしない場所」であるべきだと思っています。

井坂 <

その信頼関係をつくる鍵が「傾聴」だと思います。聴くのは簡単そうに見えて、実はすごく難しいです。相手が望んでいるのは、上司の持論ではなくて、自分の気持ちを受け止めてもらうことなんですよね。

菊池 <

間違った1on1が一番ダメです。本人が「つらい」「限界」と言っているのに、上司が自分の話をして終わる。それでは相談した側はげんなりします。

井坂 <

相談の場なのに上司の発散で終わってしまうと、信頼は一気に崩れます。上司がすべきなのは答えを押し付けることではなく、「どう感じているのか」「どうしたいのか」を一緒に整理すること。その積み重ねが、相談しやすい空気をつくって、一次予防につながっていくと思います。

菊池 <

結局、健康経営って制度や施策の問題だけじゃなくて、日々の会話の質にこそあるんですよね。信頼があって、ちゃんと聞いてもらえる。困ったら頼れる。そういう職場が、一番人を守ると思います。

井坂 <

だから私たちが大事にしたいのは、「信頼」と「傾聴」です。その地道な積み重ねが、誰も取り残さない健康経営を、グループ全体に広げていく一番の近道だと感じています。