インクルージョン
&ダイバーシティ
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基本的な考え方
当社グループは、多様化する社会において、「豊かなくらしのにないて」として、お客様により良いサービスを提供するためには、多様な社員がそれぞれ能力を十分に発揮し、活き活きと働ける会社であることが不可欠だと考え、当社グループのインクルージョン&ダイバーシティを推進していきます。
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女性活躍推進
数値目標
当社グループは、2014年11月12日に公表した数値目標を目指して女性の活躍推進に取り組んできましたが、2021年9月に以下のとおり目標値を改めて定めました。
女性就業比率※1※2
2022年12月時点での当社グループ会社全体における女性就業比率は、27.4%となっています。2014年9月時点の女性就業比率は25%であり、この8年間で着実に就業比率の上昇を実現しました。
今後は、2027年3月までに33%まで引き上げます。
女性管理職比率※1※3
2022年12月時点での当社グループ会社全体における女性管理職比率は、6.9%となっています。2014年9月時点の女性管理職比率は4.2%であり、この8年間で着実に女性管理職比率の上昇を実現しました。今後は、2027年3月までに11%まで引き上げます。
- 比率の算出に当たっては、いずれも嘱託社員、パート社員および役員を除いた数値をベースとする。
- LPG配送会社で重量物を取扱う業務を有するため女性の就労制限がある、ロジトライ東北（株）、ロジトライ中部（株）、ロジトライ関西（株）を除いたベース。2022年6月末時点での対象社員数1,589名
- （ 女性管理職数÷連結全社（但し、ロジトライ東北（株）、ロジトライ中部（株）、ロジトライ関西（株）を除く）における全管理職）×100として算出
女性向けキャリア研修の実施
2022年度、当社グループの29歳～33歳の女性従業員を対象に、キャリア研修を実施しました。これは、出産・育児や介護など、ライフイベントの影響を受けやすい女性従業員に、将来的に生じる、あるいは既に生じている出来事に向き合いながら今後のキャリアをどう構築していくかを学ぶ機会を設け、女性がミツウロコグループで自分らしいキャリアを築いていくことをサポートするひとつの施策となります。ミツウロコグループでは、今後も同研修を継続していきます。
女性活躍推進プロジェクトチームの発足
2022年4月に当社グループ各社より選出した女性従業員を中心とした「女性活躍推進プロジェクト（Blooming Project）チーム」を発足しました。
ダイバーシティ推進の一環としての女性活躍を推進し、育児や介護の中心的な役割を担う機会の多い女性が働きやすくかつキャリアを継続できるような制度や取り組みを実現していくことで、女性だけでなく多様な従業員の活躍につなげることを目的とし、従業員自身も女性活躍推進に関わることで、自己のこととして捉え、かつ、多彩なアイディアに基づく新しい取り組みが生まれることを期待しています。
グループ会社での「多様な働き方実践企業」最上ランク「プラチナ」認定
株式会社ミツウロコクリエイティブソリューションズは、2022年6月に、埼玉県が推進する「多様な働き方実践企業」の認定制度において、埼玉県における多様な働き方を実践する企業として最上ランクの「プラチナ」認定を受けました。
今後も、従業員一人ひとりが活き活きとやりがいを持って働くことのできる環境づくりを目指していきます。
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男性育児休業取得促進
数値目標
当社グループは、2023年2月開催の当社取締役会にて、男性育児休業取得を推進すべく、数値目標を定めました。
当社グループでは、性別にかかわらず従業員が「育児休業」を積極的に取得することで、その従業員自身がワーク・イン・ライフを充実させることができるとともに、多様な人財の能力や個性を受入れて活かす職場の風土の醸成を推進し、性別や働き方にかかわらず多様な人財が活躍できるインクルージョン＆ダイバーシティ経営につながるものと考えています。
育児休業取得率
- 比率の算出に当たっては、正社員、嘱託社員、パート社員の数値をベースとする。
- 育児休業には、育児を目的とした休暇を含む。
- （事業年度において育児休業を取得した男性社員数÷事業年度において配偶者が出産した男性社員数）×100として算出
- 同一の子について育児休業を分割して取得した場合は1人として数える。事業年度をまたがって育児休業を取得した場合は育児休業開始日の事業年度に含め、複数の事業年度に分割した場合は最初の育児休業の取得のみを計算の対象とする。
管理職研修の実施
2022年度、当社グループは、管理職が育児休業を正しく理解することで性別を問わず全ての従業員が育児休業を取得しやすくするべく、「産前産後休業・育児休業研修」を管理職向けに行いました。今後、研修の対象者を全従業員に拡大していく予定です。
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新しい働き方
当社グループは、各事業の業態に応じて従業員が柔軟な働き方ができる「新しい働き方」を実現することで、バックグラウンドが異なる従業員一人ひとりが個々の能力をより発揮できる環境を整えるとともに、従業員それぞれが自分らしい生き方・働き方を実現できるようになることを目指しています。
これまでもグループ全体でリモートワークが実施できるようシステム化および制度の構築を進め、積極的に在宅勤務を実施してきました。今後も引き続き、リモートワークとオフィスでの勤務を併用したハイブリッド型の働き方の定着等、「新しい働き方」を推進していきます。
当社グループの主な取り組み
リモートワークが可能なツールの支給
オフィスに出社しなくても業務が完了できるPCや携帯電話の支給
オンラインによる会議の推奨
新型コロナウイルス感染拡大防止の観点から対面ではなくオンラインによる会議推奨
各自のPCで外線電話が受信できるシステム（Uni Talk）の導入
柔軟なリモートワークが実施できるように出社しなくても外線電話を受信できるシステムの導入
時間単位の有給休暇の導入
ワークライフバランスの向上のため、1時間毎の有給休暇取得を可能
選択できる時差勤務の導入
個人の生活、働き方に応じて選択できる時差勤務を導入（例：㈱ミツウロコグループホールディングスは6種類のシフトでの勤務が可能）
在宅勤務手当の導入
在宅勤務時の光熱費や通信費を補助する目的で、在宅勤務手当を導入
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ワークライフインテグレーションの実現のための取り組み
ミツウロコグループでは、仕事と家庭生活の双方が相乗する存在となり、公私ともに高め合うことを目的として仕事と生活を統合させる考え方（ワークライフインテグレーション）が大切であると考えています。その実現に向けて、多様な働き方を選択できるように様々な制度を設けています。
ワークライフインテグレーションに関する主な諸制度・福利厚生・取り組み
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制度名 |
制度の概要 |
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交替勤務・時差勤務 |
各事業所、各職場の業務の内容 、状況等の必要に応じて交替勤務労働時間制または時差勤務労働時間制とする • 交替勤務労働時間制→二交代制または三交代制 • 時差勤務労働時間制→30分単位で調整可能 |
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育児休業制度 |
子が1歳に達するまで利用可能 （特別な事情により最長で子が2歳に達するまで。 2回を上限として分割取得可能） |
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出生時育児休業 |
育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に4週 間まで取得可能（2回を上限として分割取得可能） |
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介護休業制度 |
介護を必要とする者1人につき、原則として通算 93日間の範囲内で利用可能 |
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子の看護休暇制度 |
子が小学校就学の始期に達するまで利用可能 |
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家族の介護休暇制度 | 対象家族が1人の場合は1年間につき5日、2人以上 の場合は1年間につき10日を限度として利用可能 |
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育児のための短時間 |
子が小学校6年生終了時まで利用可能 最大6時間・30分単位で短縮可能 |
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介護のための短時間 |
利用開始から3年の範囲で利用可能（2回を上限） 最大6時間・30分単位で短縮可能 |
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リフレッシュ休暇 |
連続1ヵ月間の休暇期間を付与。 毎年4月1日を基準日とし、その年度で勤続年数が満20年に達した者が利用可能。 |
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失効年次有給休暇の積立保存制度 |
失効した有給休暇を、30日を上限に積み立てることが可能 社員の私傷病による休業、看護・介護による休業、ボランティア活動、定年退職の準備等の休業等の場合に利用することが可能 |
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配偶者およびパートナーの海外転勤等を理由とする休職制度 |
配偶者およびパートナーが海外転勤や海外留学など就業・学業のために海外に6ヵ月以上滞在し、それに同行する場合、最大5年間休職が可能 |
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配偶者およびパートナーの国内転勤を理由とする休職制度 |
会社が適当と認めた場合、最大5年間休職が可能 |
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時間単位有給制度 |
有給休暇を1時間単位で利用可能（年間行使日数5日分、最大40時間） |
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テレワーク制度 |
会社全体または職場毎に決定。在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイル勤務等、会社以外の場所での勤務が可能 |
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余暇支援制度（よかCinema） |
年1回映画チケット代補助（家族・ペア含む） |
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育児・介護両立支援ハンドブック
このハンドブックは、育児・介護に取り組む社員が、各人の実態に応じて育児・介護と仕事の両立を図れるよう、育児・介護に関する社内外の制度や休職から復職までの流れを理解してもらうこと、日々の育児・介護と仕事を行う中で、会社の制度をどのように活用できるかをイメージしてもらうことを目的に展開しています。
